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中國營銷傳播網 > 營銷策略 > 人力資源管理 > 導入對員工的情緒管理

導入對員工的情緒管理


中國營銷傳播網, 2019-10-29, 作者: 潘文富, 訪問人數: 7523


  員工不是機器人,不是完全按照指令去執行的機器人。人是有情緒的,人的思想和行為,更多是在情緒的主導下。消極、積極、主動、被動、樂觀、悲觀、接納、抵觸、進取、回避等等,都是情緒的作用。

  站在老板的角度,聘請員工是來做事的,是來執行老板交代的工作指令,是要把工作做好的。可當前的問題是員工并沒有把工作做好,執行質量差,精神狀態也差,還總是強調各種客觀情況,這就是在給自己的無能和懶惰找借口。員工的工作狀態老板不滿意,怎么辦?自然是要加強管理,諸如強化規章制度,加強監督手段,制定更加細致和嚴格的執行標準,增加正面激勵或是負面的懲罰性措施,設定解聘的紅線,將遲遲不能改進且業績低迷的員工直接解聘等等。

  強化管理,乃至動刀砍人,這樣的事情老板都沒少干,實際效果也就那樣,要么沒用,要么只是短期改善而已,甚至強化管理之后還會導致員工大量離職。

  說到根子上,老板還是把員工當成機器人了,所謂的加強管理,更多是針對機器人的,沒有從人性的角度來分析原因及設計解決方案。

  明確一點,人的狀態是情緒在主導的。在新員工入職的時候,情緒狀態是最好的,對新公司,新老板,新同事,乃至個人的新未來,是充滿希望的,也想好好干的。可做著做著這情緒就不行了,開始持續的衰減,一直衰減到老板看著都上火的狀態。

  員工剛入職的良好情緒,更多是個人對未來的美好憧憬和對新公司的新鮮感所帶來的。當然,這種感覺的持續時間很短,接下來,要有新的元素不斷來支撐員工的正面情緒。諸如團隊的融合,個人能力的發揮,個人獨特價值的承認,公司后臺對自己工作的支持,客戶的認可,業績成果的創造,學習充電,個人收入,職務晉升等等元素接連不斷的出現,帶給員工:安全,溫暖,被信任,有支持,有希望,充實等正面情緒,發揮對工作狀態的持續支撐作用。

  一方面是對員工情緒的正面支撐作用,另外一方面,還得清查及減少對員工情緒存在負面作用的干擾因素,諸如:

  1.老板的失信。

  2.老板在員工面前的不當言行舉止。

  3.低于本地行情的薪資待遇。

  4.員工團隊中的消極因素。

  5.工作環境臟亂差。

  6.管理層無意中得罪員工的行為。

  7.過于形式化的企業文化,諸如搞狼性團隊之類,好好的人不做,非要去做禽獸~~~

  這些負面因素的出現,則給員工帶來:冷漠,重復,無趣,消極,不公平,失信等負面情緒,持續在拉低員工的工作意愿。在這個基礎上,所謂的加強管理,加強監督,加強考核,反而是在進一步打擊員工的工作情緒。

  那怎么辦?

  明確思想:

  1.人是情緒主導的,先解決情緒問題,再解決工作執行問題。

  2.首先要改變的是老板,而不是員工。

  3.員工的心已經冷了,再出臺嚴格管理制度,只是再降溫而已,所以得要加溫。

  相關改善工作的基本推進次序:

  一、了解情況

  通過調研問卷或是單獨溝通的形式,了解員工的負面狀態,以及員工自訴的原因,劃分基本類別,諸如勞資關系類、團隊關系類、薪資待遇類、發展空間類、工作方法類、后臺支持類等。

  二、老板自己先改變

  1.首先要解決的就是老板個人在員工面前的信譽問題,尤其是那些老板自己忘掉的小事情,主動進行老板個人信譽的修補工作。員工可以忍受一個脾氣不好的老板,但不會忍受一個沒有信譽的老板。

  2.對員工的言語和態度的調整,員工是來上班的,不是來天天看你臉色受氣的。

  3.得罪員工的事情不要干。

  三、工作環境

  主要就是辦公室環境的整改工作,清理雜物,整體清潔,更換破舊的辦公設備和桌椅,增加員工的生活設施,現場環境的改變,對員工的作用是最直接的,也最能體現出老板管理作風的改變。

  四、歷史遺留問題清理

  每家公司多少都有些歷史遺留問題,有外部的,有內部的,大多數老板往往一直拖著不解決,也不想面對。這些歷史遺留問題一直擺在這里,越拖越糟糕,越拖下去,解決的成本也就越高,干脆痛下決心,該花錢的花錢,該承認錯誤的承認錯誤,早些處理,以絕后患。

  五、薪資行情

  有些老板堅持用員工的實際價值來作為工資多少的依據,多勞多得,少勞少得,并且,堅持要員工先付出,有了成績,再來調整工資。這種思想過于主觀了,員工工資的多少,首先是要看當地行情的,而不是老板單方面決定的。再說了,員工自己也會去對比當地的薪資行情,并且是就高不就低的對比,導致了許多矛盾出來。所以,老板務必得要收集當地的薪資情況,進行對比,該調整的還是要調整,若是基本符合當地行情,則可將相關的薪資行情進行公開公示。

  六、逐一溝通

  也就是老板找員工逐一的單獨溝通,這首先體現的就是對員工的尊重,有事大家協商來溝通來解決,而不是簡單的上對下發指令。在溝通過程中,將每位員工的職業發展方向,當前的壓力和問題痛點,乃至對工作流程中的不合理之處等內容,讓員工有一些傾訴表達的機會。  

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關于作者:
潘文富 潘文富:私營業主出身,經營家族經銷商公司十多年,同時在多個著名生產企業歷任銷售經理、市場部經理、培訓師等職,具備經銷商業主和生產企業經銷商管理人員的雙重視角和經歷。研究領域主要集中在經銷商公司的內部管理優化,公司化改造,創新經營策略,營運成本節約,廠商關系優化等方面,擁有全國最大的經銷商課題庫,對經銷商公司所涉及的四百多個課題保持著長期的素材收集和解決方案研究.
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